Vineri, 24 Iulie 2020 13:59

CONCEDIEREA INDIVIDUALĂ PENTRU MOTIVE CE NU ȚIN DE PERSOANA SALARIATULUI

Contextul economic actual determină tot mai mulți operatori economici să ia măsuri pentru diminuarea pierderilor. În eventualitatea în care angajatorul întâmpină dificultăți financiare sau dorește eficientizarea activității, legea îi permite desființarea anumitor locuri de muncă, cu consecința firească a încetării contractelor individuale de muncă aferente. Cu toate acestea, pentru a proteja angajații de eventuale abuzuri, Codul muncii reglementează condițiile în care se poate aplica o asemenea măsură. Vom prezenta în continuare principalele repere ale concedierii individuale pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.

 

  1. TEMEI

Încetarea contractului individual de muncă pentru desființarea postului pe motive ce nu țin de persoana salariatului presupune ca desființarea locului de muncă să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Deși legea nu cuprinde o enumerare expresă a motivelor care pot determina desființarea locului de muncă ocupat de salariat, acestea pot consta, de pildă, în dificultăți financiare, ce implică imposibilitatea de plată a salariilor, sau eficientizarea activității, care presupune restructurarea schemei de personal.

Se apreciază că este reală acea cauză care este independentă de factori subiectivi, de eventualele capricii sau preferințe personale ale angajatorului. Este necesar ca angajatorul să își poată dovedi buna-credință în ceea ce privește desființarea locului de muncă, justificată exclusiv de dificultăți financiare și/sau de necesitatea eficientizării propriei activități și obținerii unui randament maxim cu minimum de resurse umane și financiare. Mai mult, motivele trebuie să impună cu adevărat, în mod rezonabil și necesar, desființarea postului. Redenumirea unui loc de muncă nu reprezintă desființare în sensul legii.

  1. CRITERII PENTRU PRIORITATE LA CONCEDIERE

În cazul în care este desființat un loc de muncă, dacă sunt mai multe posturi identice în cadrul aceleiași unități, dispozițiile legale în materie nu prevăd obligativitatea evidențierii criteriilor obiective pe baza cărora s-a realizat selecția. Această obligație există doar în ipoteza unei concedieri colective, caz în care, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, este evaluată realizarea obiectivelor de performanță.

Cu toate acestea, în lipsa aplicării unui set de criterii obiective, previzibile și transparente, angajatorul riscă să nu poată înlătura suspiciunea că măsura concedierii nu a avut o legătură subiectivă cu persoana salariatului. Astfel, se recomandă a fi utilizate criteriile obiective cuprinse într-un eventual contract colectiv de muncă sau în raportul de restructurare. Se poate face trimitere inclusiv la criteriul prevăzut de lege în cazul concedierii colective, respectiv evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

 

  1. PROCEDURĂ

Pentru început, trebuie efectuată o analiză economică din care să rezulte necesitatea reorganizării și restructurării schemei de personal în vederea eficientizării activității și/sau, după caz, pierderile angajatorului, cu consecința imposibilității de plată a tuturor angajaților. Pe baza acestei analize, angajatorul va decide dacă se impune luarea acestei măsuri, adoptând o decizie de desființare a locului de muncă, care va cuprinde și analiza economică. Angajatorul va întocmi o nouă organigramă și un nou stat de funcții conform noii scheme organizaționale, ce vor fi anexate la decizia de desființare. Statul de funcții este o reprezentare detaliată a informațiilor cuprinse în organigramă, ce cuprinde denumirea departamentelor, denumirea funcției, numărul de posturi și gradul lor de ocupare.

Pasul următor este emiterea deciziei de concediere. Este necesar ca aceasta să cuprindă, sub sancțiunea nulității, motivele de fapt care au dus la decizia de desființare a locului de muncă și, implicit, la concedierea salariatului. De reținut faptul că simpla indicare a dispozițiilor legale sau a deciziei de desființare nu echivalează cu motivarea deciziei. Trebuie arătat în concret în ce constau dificultățile economice care au făcut necesară reorganizarea activității și desființarea locului de muncă sau, după caz, elementele obiective ce țin de o eficientizare a activității.

Prin aceeași decizie se acordă salariatului termenul de preaviz prevăzut în contractul individual/colectiv de muncă, care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

Decizia de concediere se comunică salariatului și produce efecte doar de la data comunicării către salariat.

Se recomandă anexarea deciziei de desființare a locului de muncă la decizia de concediere, luând în considerare faptul că, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Astfel, în eventualitatea în care salariatul contestă decizia de concediere, angajatorul trebuie să dovedească faptul că sunt îndeplinite condițiile legale pentru concedierea pentru desființarea postului.

 

  1. COMPENSAȚII

Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil. Astfel, legea prevede doar posibilitatea salariatului de a beneficia de aceste plăți compensatorii. Pentru a exista obligația angajatorului de a acorda compensații bănești pentru concedierea cauzată de desființarea postului, este necesar să existe prevederi în acest sens fie în contractul colectiv de muncă, fie în contractul individual de muncă.

  1. CONCLUZII

Legiuitorul a ales să reglementeze această posibilitate pentru a ajuta societățile să eficientizeze activitatea sau să iasă dintr-o eventuală perioadă de dificultate financiară. Tocmai de aceasta, este necesar ca angajatorii să nu folosească acest drept într-un mod abuziv, mascând o concediere bazată pe motive subiective sub forma acestui tip de concediere.

Pentru a nu se supune riscului ca instanța să anuleze decizia de concediere, fapt ce ar putea conduce la obligarea angajatorului de a plăti o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul și chiar și la reîncadrarea angajatului pe post, este necesar ca angajatorul să respecte cu rigurozitate condițiile impuse de lege.

* Această notă informativă prezintă cadrul legal general în materie, fără pretenții de exhaustivitate pe subiect. Ideile prezentate sunt strict informative și nu elimină necesitatea analizării prevederilor legale expuse și nici pe aceea a consultanței juridice oferite de un avocat, nefiind un substitut pentru acestea într-o speță concretă.

 

Autor: Gabriela Suzana MUSTEAȚĂ - Associate Laurențiu, Laurențiu și Asociații

Top
We use cookies to improve our website. By continuing to use this website, you are giving consent to cookies being used. More details…